۵ رویکرد برترِ نسبت به مدیریت منابع انسانی در حوزه‌ی کسب‌وکار در سال ۲۰۱۹

 

به پایان سال ۲۰۱۹ نزدیک می‌شویم؛ تقریباً یک سوم پایانی آن قرار داریم. این زمان کافی است تا روندهای مبتکرانه، برتر و نوظهور امسال را بررسی کنیم. در میان برترین روندها، شاهد تحولی در فرایند مدیریت مبتکرانه‌ی کارکنان هستیم که «تجربه‌ی کارمندان» را در کانون توجه خود قرار می‌دهد. کارکنان به نحو روزافزونی انتظار ارائه و دریافت بازخوردهای مستمر، حقوق و مزایای اختصاصی وابسته به هر شخص، و فرصت‌های آموزش حین خدمت انعطاف‌پذیر و متناسب با شرایط شخصی‌شان را دارند. از سوی دیگر، متقاضیان بازار کار انتظار دارند تا با آن‌ها همانند مصرف‌کنندگان رفتار شود. در حال حاضر، به منظور جذب و حفظ برترین‌ نیروهای کار، شاهد هستیم که سازمان‌ها، به عنوان کارفرما، به منظور نشان دادن جذابیت و اصالت بِرَندشان، در حال ایجاد یا بهینه‌سازی تجربه‌ی مصرف‌کنندگان هستند.

 

یک: آموزش کارمندان به شیوه‌های انعطاف‌پذیر

سازمان‌ها به نحو روزافزونی دارند از چارچوب‌های رشد و توسعه‌ی از بالا به پایین دور می‌شوند و در عوض بستری فراهم می‌کنند تا کارمندانْ آموزش ضمن خدمت‌ را خودشان مدیریت کنند. اکنون وقتی مسأله‌ی فراهم ‌کردن فرصت‌ رشد و ارتقای شغلی مطرح می‌شود، زمام امور دیگر در دست خود کارمندان است. در شش ماه گذشته، موسسه‌ی پیچ‌آپ (PageUp)، که در حوزه‌ی تحقیقات کسب‌وکارها فعالیت می‌کند، رشدی ۸۰ درصدی را در حوزه‌ی آموزش انعطاف‌پذیر و قابل‌تغییر کارمندان گزارش کرده است. اکنون سازمان‌ها، به جای اتخاذ رویکردی کلی برای آموزش همه‌ی کارکنان، شیوه‌های شخصی‌سازی‌شده‌ای ایجاد می‌کنند تا به رشد و پرورش کارمندان در نقش‌های کنونی و آتی‌شان کمک کنند. این رویکرد همه‌جانبه، فرایند مستمری از خودبهسازی آموزشی در تک‌تک کارکنان ایجاد می‌کند که در آن محتوای آموزشی، بر اساس هم اقتضائات رشد و توسعه‌ی فردی و هم علایق آن‌ها تهیه  می‌شود تا با شرایط تک‌تک کارکنان سازگار باشد.

در نظرسنجی موسسه‌ی پیچ‌آپ، تقریبا ۶۰ درصد کارکنان اعلام کرده‌اند که می‌خواهند آموزش ضمن خدمت‌شان با شرایط دلخواه‌شان انجام شود و ۹۵ درصدشان گفته‌اند اگر سازمان‌شان در حوزه‌ی رشد و ارتقای آموزشی آن‌ها سرمایه‌گذاری کند، مدت زمان بیش‌تری در آن خواهند ماند. اگر شمای کارفرما در زمره‌ی کسانی هستید که نیروی انسانی را جزو ارزشمندترین دارایی‌هایتان می‌دانند، رشد و آموزش‌ آن‌ها باید اولویت اول‌تان باشد. به این ترتیب، حتماً این نکته را در نظر بگیرید که کارکنان‌تان دوست دارند روند آموزش را چه‌گونه طی کنند و به آن‌ها گزینه‌های قابل‌تغییر و انعطاف‌پذیر پیشنهاد کنید، یا ببینید وقتی مشغول به کارند، بهترین زمان و مکان برای آموزش‌ آن‌ها چیست.

 

دو: ظهور «عملکرد روزانه»

در سال جدید، «مدیریت عملکرد» دارد بار دیگر ابداع می‌شود. به نظر می‌رسد به جای تهیه‌ی گزارش‌های پرجزییات، مفصل و نگران‌کننده‌ی سالانه، روش «تهیه‌ی میزان عملکرد روزانه» بازخوردی همیشگی فراهم می‌کند که محرک عملکرد سازمان می‌شود، از رشد و توسعه پشتیبانی می‌کند و افراد و کارمندان را بیش از پیش در کارها مشارکت می‌دهد. در روش جدید، تأکید و تمرکز از بررسی و ارزیابی عملکرد گذشته برداشته می‌شود و بر تعیین اهداف آینده و انتظارات مربوط به آن گذاشته می‌‌شود. در حال حاضر، این رویکرد به نحو گسترده‌ای در بسیاری از سازمان‌ها در حال اجراست. ۷۶ درصد از سازمان‌ها رویکرد «مدیریت عملکرد مستمر شرکت و کارمندان» را آغاز کرده‌اند و انتظار می‌رود این روند، از طریق فرایندهایی چون تعیین اهداف مشترک، گرفتن بازخوردهای مستمر، و ایجاد فرصت‌هایی برای آموزش و رشد تک‌تک کارمندان، شتاب بیش‌تری بگیرد.

اگر سازمان شما همچنان به شیوه‌ی سنتیِ تهیه‌ی گزارش‌های سالانه وابسته است، وقت آن رسیده که یک فرایند بازخوردگیری روزانه‌ از عملیات‌ها را مد نظر قرار دهید. رویکرد «مدیریت از بالا به پایین عملکرد» را کنار بگذارید و با به‌کارگیری تکنولوژی و ابزارهای پیشنهادی‌اش، سیستمی برای‌ بازخوردگیری مستمر و انجام منظم کارهای اولویت‌دار اجرا‌ کنید و کارکنان را در این فرایند دخیل نمایید. نکته‌ی به همان اندازه مهم تشویق و ترغیب کارمندان برای همراهی با این شیوه‌ی ارزیابی عملکرد است. توانمندسازی کارمندان برای ارائه‌ی بازخورد یا درخواست بازخورد در هر زمان، نه صرفاً در مقاطع رسمی پیشینِ سه‌ماهه، شش‌ماهه، سالانه و …، چشم‌اندازی همه‌جانبه از عملکرد کارکنان و سازمان در اختیارتان قرار می‌دهد. بررسی این گزارش‌های منظم فرصت بزرگی فراهم می‌کند تا بتوانید یک سیستم پرداخت حقوق و مزایا و پاداش‌ شخصی‌سازی‌شده، متناسب با عملکرد تک‌تک کارمندان‌تان و براساس اهداف خُرد و نقاط عطف سازمان، تدوین کنید. اجرای این سیستم شما را به مرحله‌ی بعدی می‌رساند: پرداخت حقوق و مزایای اختصاصی.

 

سه: پرداخت حقوق و مزایای اختصاصی

پاداش‌های همسو و متناسب با عملکرد کارکنان، مهم‌ترین عامل در افزایش مشارکت آن‌هاست. در حال حاضر، سازمان‌هایی که عملکرد بالایی دارند، به جای حقوق و مزایای ثابت و پاداش‌‌هایی که بعد از انتشار گزارش‌های سالیانه پرداخت می‌شود، پرداخت حقوق و مزایای انعطاف‌پذیر، قابل تغییر، و متناسب با عملکرد و نقاط‌عطف به‌روز کارکنان را ‌در دستور کار قرار می‌دهند. البته با این‌که حرکت به سوی «مدیریت عملکرد مستمر» به‌خوبی در دست انجام است، اما اکثریت قریب به اتفاق کمپانی‌ها (حدود ۹۱ درصد) تنها شیوه‌ی پرداخت پاداش‌های یک بار در سال را اجرا می‌‌کنند. پاداش‌ همچنان نقش مهم و بزرگی در میزان رضایت کارکنان و مقدار مشارکت آن‌ها در امور شرکت دارد. با این حال، پاداش تنها مزیتی نیست که برای نیروی انسانی  اهمیت دارد. در سال ۲۰۱۹، روندها نشان می‌دهد که ما شاهد حرکت به سمت پرداخت حقوق و مزایای اختصاصی و متناسب با عملکرد فردی، هستیم که اثراتش فراتر از انتظار بوده است.

حقوق و مزایای ‌انعطاف‌پذیر، قابل‌تغییر و اختصاصی، بسیار قدرتمند و اثرگذارند. می‌توانید صرفاً به کارکنان‌‌تان زمان‌های قابل‌تغییر کاری بدهید تا بتوانند بچه‌هایشان را از مدرسه برگردانند، یا یک روز مرخصی تا امور شخصی و مورد علاقه‌شان را پی بگیرند. قدرت قدردانی را دست‌کم نگیرید. کارمندانی که پاداش‌های اندک و منظم دریافت کرده‌‌اند (به‌انضمام نامه‌ی تشکر یا تقدیرنامه)، هشت برابر بیش از دیگر کارکنانی که پاداش‌شان را در پایان گزارش سالانه دریافت کرده‌اند، مشارکت داشته‌اند. اکنون، سازمان‌ها به اهمیت مسأله‌ی سلامتی کارمندان، چه‌ روانی، عاطفی و فیزیکی، پی برده‌اند. آن‌ها افزون بر تأمین هزینه‌های دندان‌پزشکی و هزینه‌های مربوط به عضویت کارمندان‌شان در باشگاه‌های معمول ورزشی، فعالیت‌هایی در محل کار چون مدیتیشن، خدمات مشاوره‌ای و مراکز اقامتی برای کارمندان‌شان فراهم می‌کنند.

 

چهار: بهینه‌سازی تجربه‌ی متقاضیان کار

تا حالا شده از یک بررسی، نظرسنجی،  پرکردن فرم درخواست کار یا فرایندی روی دستگاه تلفن همراه‌تان صرف‌ نظر کنید، صرفاً به این دلیل که بسیار طولانی، خسته‌کننده و پیچیده بوده؟ متقاضیان کار، مثل مصرف‌کنندگان، قدر فرایندهای آسان، سریع و ساده‌ی پُرکردن فرم‌های درخواست کار را می‌دانند. در این رابطه، شاهد روندی به سمت فرایندهای درخواست کار اینترنتی هستیم که با دستگاه‌های تلفن‌ همراه بهینه شده‌اند و با کارجویان همانند مصرف‌کنندگان‌ برخورد می‌کنند. فرم‌های کوتاه‌تر، پُرکردن خودکار گزینه‌ها، و توانایی استخراج اطلاعات از پروفایل‌های شبکه‌های اجتماعی و سیستم‌های ابری (cloud) همگی کمک می‌کنند متقاضیان کار تجربه‌ا‌ی کارامد و با بهره‌وری بالا داشته باشند.

تحقیقات موسسه‌ی پیچ‌آپ نشان می‌دهد که در سال گذشته (۲۰۱۸)، ۱۹ درصد از درخواست‌های کار از طریق تلفن‌ همراه ثبت شده که افزایشی ۱۵ درصدی را  نسبت به سال ۲۰۱۷ نشان می‌دهد و به طور قابل‌اعتنایی بالاتر از معیارهای سنجش معمول بوده است. همان‌طور که مصرف‌کنندگان توقع دارند از طریق اپلیکیشنِ تلفن همراه تجربه‌ی خرید راحت و لذت‌بخشی داشته باشند، متقاضیان کار هم انتظار دارند بتوانند از طریق فرایندی ساده، آسان، و اینترنتی از طریق دستگاه تلفن همراه‌شان شغل موردنظرشان را بیابند و در آن ثبت نام کنند. این موضوع بخصوص در صنایعی مهم است که بیش‌تر از اپلیکیشن‌های تلفن همراه استفاده می‌کنند و چندان از کامپیوترهای دسک‌تاپ استفاده نمی‌کنند، مثل صنایع خرده‌فروشی، بهداشت و درمان، معدن، و بخش تولید. ساده‌ترین راه برای آزمودن این‌که فرایند درخواست و ثبت‌نام کار با تلفن همراه بهینه شده یا نه، این است که با تلفن همراه‌تان برای آن شغل در وب‌سایت شرکت درخواست بدهید. اگر این فرایند را قدیمی و زمان‌بر یافتید، باید اقداماتی برای بهبودش انجام گیرد. سازمان‌ها باید همچنین آگاه باشند که تکنولوژی تلفن همراه و بهینه‌سازی تجربه‌ی مشتریان می‌تواند به نحو چشمگیری کارکنان‌شان را در سراسر کل فرایند استخدام ـ نه فقط صرفاً در مرحله‌ی درخواست کار ـ مشارکت دهد.

 

پنج:  بِرَندسازی اصیل به عنوان کارفرما

به منظور جذب استعدادهای برتر در یک بازار کار رقابتی، لازم است سازمان‌ها در کسوت کارفرما یک بِرَند قدرتمند بسازند و آن را بهسازی کنند. ایجاد یک بِرَند یعنی تعیین آن چیزهای که سازمان شما را به محل فوق‌العاده‌ای برای کار کردن تبدیل می‌کند. این فاکتورها می‌تواند حقوق و مزایا، فرهنگ سازمانی، مسئولیت اجتماعی یا انعطاف‌پذیری باشد. جذابیت و گیرایی یک برند مهم است، اما یادتان باشد بِرَند حتماً باید اصیل باشد. ۷۵ درصد از متقاضیان کار، پیش از آن‌که حتی درخواست کار بدهند، بِرَند آن سازمان را در نظر گرفته‌اند و بیش از نیمی از آن‌ها (۵۲ درصد)، به وب‌سایت کمپانی و صفحاتش در شبکه‌های اجتماعی مراجعه کرده‌اند تا اطلاعات بیش‌تری در موردش کسب کنند.

سایت‌های نقد و بررسی کسب‌وکارها، مثل گلاس‌دُر (GlassDoor) و ایندید (Indeed) تقریباً به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که سازمان‌ها نتوانند در مورد بِرَندشان دروغ و دغل سر هم کنند. به این معنا، تجربه‌ی کارکنان یک سازمان، اکنون یک اولویت استراتژیک برای منابع نیروی انسانی به شمار می‌رود.

در مقام یک کارفرما، در هنگام تعیین اولویت‌های بِرَندتان، مشخص کنید که چه مزیتی سازمان شما را از دیگران متمایز می‌سازد؟ نقاط قوت، ویژگی‌های شاخص، فرهنگ و ارزش‌های سازمانی شما چیستند؟ آن‌چه سازمان‌تان را از دیگر رقبا متفاوت می‌کند، برجسته کنید. افزون بر این، صرف نظر از بِرَند، عوامل معدود دیگری هم هستند که یک سازمان را برای متقاضیان کار جذاب می‌کنند.

پنج فاکتور مهم برای جذب متقاضیان کار عبارت‌اند از:

حقوق و مزایا و پاداش‌‌ها

امنیت شغل

توازن کار و زندگی شخصی‌

فضا و محیط کار

فرصت رشد و ارتقای شغلی

نکته‌ی جالب توجه این که سازمان‌ها معمولاً عملکرد مالی و شهرت را جزو پنج عامل اولی دسته‌بندی می‌کنند که متقاضیان کار را به خود جلب می‌کند. البته این ناهمسویی بین انتظارات متقاضیان و تصورات کارفرمایان، فرصتی نیز ایجاد می‌کند: اگر سازمان‌تان  در هر کدام از حوزه‌های بالا، عملکرد خوبی داشته باشد، این موضوع به عنوان بخشی از بِرَند  شما، به عنوان کارفرما، جلوه‌گر خواهد شد.

همچنان که به پایان سال ۲۰۱۹ نزدیک‌تر می‌شویم، معلوم می‌شود که سازمان‌ها بر شخصی‌سازی و اصیل‌کردن تجربه‌ی کارکنان تمرکز کرده‌اند. متقاضیان کار دوست دارند فرایند درخواست و ثبت‌نام کار، با سبک‌ زندگی پرمشغله‌شان متناسب باشد، و یکی از اولویت‌های آن‌ها برای استخدام، اصالت بِرَند است که ارزش‌هایش را در محیط کارش بازتاب دهد. کارمندان می‌خواهند در محیط‌های کار به‌گونه‌ای که با شرایط آن‌ها سازگار است آموزش ببیند و رشد کنند. همچنین می‌خواهند متناسب با مقدار فعالیت و نحوه‌ی عملکردشان حقوق و مزایای اختصاصی دریافت کنند. نیروی انسانی مجرب، بزرگ‌ترین دارایی‌ یک سازمان‌ است و اطمینان خاطر از این‌که هم شمای کارفرما در راستای حفظ منافع کارکنان‌تان می‌کوشید و هم آن‌ها در راستای منافع سازمان شما کار می‌کنند، اولویت اول سال ۲۰۲۰ خواهد بود.

۱۳۹۸/۰۶/۰۷

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *